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有人认为，如果员工提供加盖医院印章的病假单，且不需要提供挂号记录等医疗材料证明，该病假单就应视为合法有效。至于公司规定要求提供注册记录等医疗资料，这个规定确实过于严格。

也有人认为，公司的规章制度是经过民主程序制定并由员工签署批准的，员工应该严格执行和遵守。由于公司规章制度不仅要求病假证明，还要求员工提供登记记录和其他医疗材料作为佐证，员工应该配合完成。员工未按规定提交病假所需病历的，病假视为无效。

还有人认为，不能以是否有病假证明、是否按规定履行请假手续来单方面判断是否应批准病假。而是应该综合考虑员工的病情以及员工无法按照制度要求办理请假手续的客观原因。

我个人同意最后一种观点，因为劳动法不仅保障了员工的合法权益，也保障了企业的自主用工权。那么在日常管理中，企业需要采取哪些必要的预防措施，才能合理防止少数员工恶意请病假呢？

【案例介绍】

2015年4月，陈某加入某资产管理公司（以下简称资产公司）从事售后服务工作，双方签订了为期两年的劳动合同。

2016年6月，陈某怀孕；同年7月至9月30日，陈某以自己孕期出血，黄体酮低，有流产先兆，需要卧床休息为由，依靠A医院、B医院出具的诊断意见。舒某通过微信向资产公司申请了3次病假，共计65天（最后一次病假时间为9月10日至9月30日）。

9月16日，公司人事经理听说陈某外出购物。当天，人事经理给陈某打电话，要求他按照规定在9月30日前提交三份医疗登记发票、病历、检查报告。用药清单等医疗信息，并填写书面请假手续，否则视为假病假。

陈先生立即回复公司称，他只有病假证明，没有医疗信息。由于他还需要卧床休息，所以无法去公司请假。之后，陈某继续在家休息，并没有向公司解释没有病历的原因。

9月30日，资产公司以陈某骗取65天病假为由，解除了双方劳动合同。

2016年10月10日，陈某提出仲裁申请，要求资产管理公司继续履行劳动合同。庭审中，陈某表示，没有病历，因为医生认为他的病情简单，只需要卧床休息，不需要进一步检查或用药，所以直接给他开了病假单；判断是否需要请病假的依据应当是加盖医院印章的病假证明。如果公司认为病假证明是假的，应当提供证据证明。

该资产公司表示，规章制度明确规定，申请病假时必须提供详细的病历。如果陈某不能提供，就属于违反规定，因此公司解除劳动合同是合法的。此外，公司的规章制度是通过民主程序制定的，并由陈先生签署。

【争议焦点】

企业是否只能凭医疗机构出具的病假证明来批准员工的病假？

【处理结果】

仲裁委员会驳回了陈某的仲裁请求。

【案例分析】

在本案审理过程中，存在三种不同意见。

第一种意见是，陈某提供了加盖医院印章的病假证明。至于病假证明的真实性，仲裁机构无法判定。在资产公司未提供证据证明陈某的病假为虚假病假的情况下，应认定该病假证明合法有效。虽然开具病假证明的医院没有陈某的挂号记录等医疗材料，但并不能推断陈某不需要请病假。日常生活中，不能排除没有常规就医流程，医生简单诊断后开具病假单的情况，而陈女士怀孕期间，公司对怀孕女员工的病假应更加宽容；公司要求请假必须提供病历的要求过于严格。现该公司在未查清事实的情况下，匆忙解除劳动合同，已构成违法解除。

第二种意见认为，资产公司的规章制度是经过民主程序制定并由陈某签署的，陈某作为员工应当严格执行和遵守。陈某未按照规定提交病假所需病历的，病假视为无效。

第三种意见是，不能单方面以是否有病假证明、是否按照规章制度履行请假手续来判断是否应批准病假，而是以员工患病情况以及员工患病的客观原因为依据。不能按系统要求办理请假手续的，应综合考虑。原因。

本案判决采纳了第三种观点。

根据劳动部关于印发《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》号的通知（劳动法[1994]479号）第二条规定，医疗期是指企业职工停止工作接受治疗的期限。因病或者非因工负伤休息，不得解除劳动合同。原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳保[1992]14号）规定，职工因伤、患病需要请假的，应当出示企业医疗机构或者定点医疗机构出具的疾病诊断证明，并经企业审核同意。对于企业如何行使审批权，没有具体规定。

笔者认为，员工享有健康权。只要员工病情属实，有专业医疗机构出具的病假证明和完整的病历，公司当然应该审批病假。但是，当公司对医疗机构病假证明的真实性提出合理怀疑时，公司应有权审查员工的病情、病历等，然后决定是否批准或撤销病假。

在本案中，陈女士声称自己有孕期出血、孕酮低、有先兆流产的症状。但她没有最基本的挂号记录和病历，这明显不符合常规就医流程。根据一般医学常识，孕酮是否低，需要抽血化验，但陈女士没有这个检测项目。他的情况被怀疑是虚假的。同时，他也没有提供其他证据来证实他的病情。因此，单一病假单不能作为陈某申请病假的依据。

合法有效的规章制度是企业管理员工的基础。陈某既没有按照系统要求提供具体的治疗和诊断记录，也没有主动向公司解释具体原因，认为法律对怀孕员工提供了无限的保护，其行为构成了与公司管理层、患病员工的对抗。请假无效，构成严重违纪行为。因此，公司可以与陈某解除劳动合同。

实践中，如果员工确实患病，但未按要求提供医疗物资或办理休假手续的，应根据具体情况区别对待。员工因客观原因未按约定办理请假手续的，企业应当批准员工休假。如果公司多次催促员工办理请假手续，而员工因病拒绝配合，公司可能不会批准休假。劳动法不仅保护职工的合法权益，也保护企业自主就业的权利。

【励志思想】

近年来，因病假引发的劳动争议案件持续上升。尤其是女员工怀孕期间请病假，患有高血压、糖尿病、腰椎间盘突出等常见病的员工申请长期病假，争议频发。

造成此类情况的主要原因是医院出具的病假单上建议的休息时间与公司的预期相差太大。鉴于实践中，医院确实基于人为因素等因素开具虚假病假单，建议企业认真识别虚假病假，加强对病假真实性的事实调查。

本案中，资产公司根据陈某电话回复的无病历，推断陈某虚请病假，立即做出解除劳动合同的决定。这是一个高风险。如果陈某在庭审过程中提供了病历和检查报告，那么资产公司就处于被动地位。

在日常管理中，为了合理防止少数员工恶意请病假，企业可以从以下几个方面采取必要的预防措施：

1、建立严格规范的病假管理制度，明确申请病假的条件、需提交的材料（病假申请表、挂号发票、病历、医疗费用收据、检查报告、病假证明、等）、请假流程等；

2、建立病假合理性审核制度，明确企业有权在第三方医院审核员工病假情况；

3、建立长期病假探视制度，既体现了公司的关怀，又对员工病假情况起到了一定的监控作用；

4.明确员工请假病假的责任，规定请假病假构成旷工处罚或病假天数达到严重违纪行为的，企业可以无偿终止劳动关系，并采取以下补救措施：作为要求员工返还病假工资的权利。